تماس با ما | پرتال مشتریان
   
 
شرکت پشتیبانان پردازش آسمان شرکت پشتیبانان پردازش آسمان شرکت پشتیبانان پردازش آسمان شرکت پشتیبانان پردازش آسمان شرکت پشتیبانان پردازش آسمان شرکت پشتیبانان پردازش آسمان
 
Icon خانه > راهنما > آموزش مشتریان > شناخت ISO-10015 (استاندارد سیستم مدیریت آموزشی)
Icon گالری شرکت
سخنرانی جناب آقای دکتر جلالی
Icon آموزش کنترل پنل
شناخت ISO-10015 (استاندارد سیستم مدیریت آموزشی)
Date 06/10/2010 14:45 Author spsdev
RSS
در این گفتار با استاندارد ایزو 10015 (استاندارد سیستم مدیریت آموزشی) آشنا خواهید شد. مطالعه دقیق این مقاله شما را در راهبری یک سیستم استاندارد یاری می نماید. سامانه جامع آموزش الکترونیکی شرکت پشتیبانان پردازش آسمان همگام با استانداردهای روز دنیا شما مدیر گرامی را در راه نیل به اهداف آموزشی سازمان یاری می نماید.

- جهت آشنایی با سامانه جامع آموزش الکترونیکی آسمان اینجا کلیک نمایید.

ساختار استاندارد Iso 10015:1999

•پيش گفتار

•مقدمه

 1- محدوده كاربرد

 2- مراجع اصلي

 3- واژگان وتعاريف

 4- خطوط راهنما براي آموزش

 5- پايش و بهبود فرآيند آموزش

 6- مديريت منابع

جايگاه آموزش در اصول و مباني سيستم مديريت كيفيت

ارتباط آموزش با اصل مشاركت كاركنان

مرجع تدوين استانداردIso 10015

دستاوردهاي استانداردIso 10015

 

 

--------------------------------------------------------------------------------


پيش گفتارForeward

 سازمان جهاني استاندارد، يك مرجع جهاني

 آماده سازي استانداردهاي بين المللي غالبااز طريق كميته ‌هاي فني TC

 مشاركت سازمان ‌هاي بين المللي، دولتي و غير دولتي با Iso

 همكاري سازمان‌ بين المللي Iso با كميسيون بين المللي الكتروتكنيك IEC

 انتشاراستاندارد پس از راي موافق 75% اعضاي روي پيش نويس استانداردDIS

 تهيه استاندارد توسط کمیته فرعي sc3 از كميته فني

 Iso / TC 176

جايگاه آموزش در نيازمنديهاي استاندارد سيستم مديريت كيفيت Iso 9001: 2000

 

مقدمه Introduction

• تاكيد استاندارد بر اهميت مديريت منابع انساني و نياز آموزشي  نشان دادن تعهد سازمان براي اصلاح صلاحیت كاركنان

•  آموزش كاركنان در تمام سطوح با توجه به تغييرات سريع بازار، افزايش مستمر نيازمنديها و انتظارات مشتري

•  تأثير عوامل دروني و بيروني شامل تغييرات بازار، فناوري، نوآوري و نيازمنديهاي مشتريان و ساير ذ ينفعان روي اهداف سازمان و عملكرد كاركنان

•  ضرورت تجزيه و تحليل نيازمنديهاي مرتبط با صلاحيت كاركنان

•  انتخاب آموزش برا پوشش دادن نيازمنديهاي فوق‌الذكر

•  كمك به سازمان در جهت اثر بخشي و كارآيي بيشتر براي آموزش

 

بهبود كيفيت بوسيله آموزش

1- محدوده كاربرد Scope

 توسعه، ايجاد، نگهداري و بهبود راهبردي سيستم مديريت آموزش موثر بر كيفيت محصولات

 قابل استفاده براي تمام سازمان‌ها

 غير قابل صدور گواهينامه

 غير قابل استفاده در سازمان‌هاي مستقل آموزش دهنده

(براي سازمان‌هاي آموزش دهنده استاندارد Iso 9004: 2000 توصيه شده است)

 

2- مراجع اصلی Normative Reference

 استاندارد Iso 9000: 2000

 براي ارجاعات مشخص، تغييرات، اصلاحات و ويرايش بعدي اهميت ندارد.

( براي ارجاعات نامشخص، آخرين ويرايش معتبر است.

(فهرست رايج و معتبر در سايت Iso و IEC قابل دسترسي است)

 

3- واژگان و تعاريف Terms and Definitions

استفاده از واژگان و تعاريف Iso 9000: 2000 براي مقاصد اين استاندارد از جمله:

 صلاحيت مبتني بر استاندارد Iso 9001: 2000

( تلفيق تحصيلات، آموزش، تجربه و مهارت)

 صلاحيت مبتني بر استاندارد Iso 10015: 1999

( كاربرد دانش، مها رت و رفتارها در عملكرد)

 آموزش

( فرآيند تدارك و تأمين و ايجاد دانش، مهارت ها و رفتارها براي برآورده نمودن نيازمنديها)

 

4- خطوط راهنما براي آموزش

4-1- ويژگي فرآيند چهار مرحله‌اي آموزش

•فرآيند طرح ريزي شده و سيستماتيك آموزش در جهت بهبود توانمندي‌ها و برآورده ساختن اهداف كيفيت سازمان

•مدل فرآيندي آموزش و ورودي و خروجي مراحل

•ضرورت پايش مراحل فرآيند در جهت رفع فاصله‌هاي بين صلاحيت مورد نياز و موجود

•مسئوليت مديريت در مورد تصميم‌گيري براي خريد داخلي و خارجي و تأمين محصولات و خدمات هر يك از مراحل و پا يش فرآيند

•توسعه صلاحيت كاركنان و مالك فرآيند بمنظور پذيرش مسئوليت بيشتر در جهت كسب موفقيت.

 

چرخه آموزش Training Sycle

4-2- تعريف نيازهاي آموزش


4-2-1- كليات

•تعريف صلاحيت مورد نياز براي هر كاري كه بر كيفيت محصولات تأثير مي‌گذارد.

•ضرورت ارزيابي صلاحيت موجود كاركنان براي انجام كارها و طرحهاي توسعه

•ضرورت رفع هر يك از فاصله‌هاي صلاحيت

•تعريف نياز آموزش بر اساس تجزيه و تحليل نيازهاي حال و موجود سازمان در مقايسه با صلاحيت موجود كاركنان

•تعريف نياز آموزش در مورد كاركناني كه صلاحيت موجود آنان با صلاحيت مورد نياز براي انجام كارها انطبا ق ندارد.

•ايجاد سوابق آموزش

 

4-2-2- تعريف نيازهاي سازمان

تمام ورودي‌ها را در موقع آغاز فرآيند آموزش بررسي نماييد:

 خط مشي كيفيت

 خط مشي آموزش

 نيازمنديهاي مديريت كيفيت

 مديريت منابع

 طرح فرآيند

 

4-2-3- تعريف و تجزيه و تحليل نيازمندهاي صلاحيت

نيازمنديهاي صلاحيت را مستند كنيد:

•تغييرات سازماني يا فناوري كه بر فرآيند‌هاي كار مؤثر است.

•سوابق حا صل از فرآيندهاي آموزش گذشته يا جاري

•ارزيابي سازمان در ارتباط با صلاحيت كاركنان در اجراي مهارت‌هاي خاص

•( براي انجام فعاليتها)

•سوابق تعديل يا ازدياد و كاهش پرسنل فصلي موقت در گير كار

(نوسانات محصولات يا فعاليتهاي سازماني كه منجر به استفاده از كاركنان موقت مي‌شود)

•گواهينامه آموزشي داخلي و خارجي كه ممكن است مورد نياز باشد

•درخواست كاركنان در جهت كمك به يشرفت نيروي انساني و در راستاي اهداف سازماني

•نتايج بازنگري‌هاي فرآيند و اقدام اصلاحي ناشي از شكايات مشتري يا سوابق عدم انطباق

•قوانين، آئين‌نامه، استانداردها، و رهنمودهاي مؤثر بر فعاليت منابع انساني

•تحقيقات بازار مشخص كننده يا پيش‌بيني كننده نيازمنديهاي جديد مشتري

 

4-2-4- بازنگري صلاحيت

يك بازنگري منظم، بايد از مستنداتي كه به صلاحيت مورد نياز كاركنان براي انجام هر فرآيند و سوابق فهرست صلاحيت آنان مربوط مي‌شود بعمل آيد.

 مصاحبه/پرسشنامه با كاركنان، سرپرستان و مديران

 مشاهدات

 بحث‌هاي گروهي

 نظرات كارشناسان

 بازنگري صلاحيت، به نيازمندي و عملكرد كارها مربوط مي‌شود.

 

4-2-5- تعريف فاصله‌هاي صلاحيت

براي تعريف فاصله‌هاي صلاحيت موارد ذيل بايد در نظر گرفته شود.

 نيازمنديهاي صلاحيت تجزيه و تحليل شود.(بند 4-2-3)

 فهرست صلاحيت موجود تعيين و بازنگري شود.(4-2-4)

 مقايسه‌اي بين صلاحيت‌هاي موجود يا صلاحيت‌هاي مورد نياز صورت پذيرد.

 

4-2-6- تعيين و انتخاب آموزش به عنوان يك راه حل

آموزش تنها يك راه حل براي رفع فاصله‌هاي مربوط به صلاحيت‌هاي مورد نياز است. سا ير روش‌ها عبارتند از:

 طراحي مجدد فرآيند

 استخدام نيروي انساني آموزش ديده

 استفاده از نيروي انساني برون سازماني (واگذاري فرآيند به طرف خارجي)

 اصلاح ساير منابع

 چرخش شغل

 اصلاح روش‌هاي انجام كار

 

4-2-7- تعيين مشخصات نيازهاي آموزش

 پس از انتخاب راه حل آموزش، نيازهاي آموزش بايستي مشخص و مستند* گردد.

 مشخصات مربوط به نيازهاي آموزش بايد بر اساس اهداف و نتايج مورد انتظار آموزش مستند شود، ورودي براي تعيين مشخصات نيازهاي آموزش شامل موارد زير است:

 فهرست نيازمنديهاي صلاحيت

 فهرست فاصله هاي صلاحيت

 نتايج آموزش قبلي

 درخواست‌هاي مربوط به اقدام اصلاحي

 

* مستندات بايد با مشخصات طرح آموزش و ورودي‌هاي طراحي و برنامه‌ريزي آموزش و پايش فرآيند آموزش همخواني داشته باشد.

 

4-3- طراحي و برنامه‌ريزي آموزش


4-3-1- كليات

مرحله طراحي و برنامه‌ريزي، پايه‌اي براي تهيه مشخصات طرح آموزش را فراهم مي‌سازد و شامل موارد زير است:

 طراحي و برنامه‌ريزي اقدامات شناسايي شده در تعريف فاصله‌هاي صلاحيت (بند 4-2-5)

 تعريف معيار براي ارزيابي نتايج آموزش و پايش فرآيند آموزش (بند 4-5 و5)

 

4-3-2- تعريف محدوديت‌ها

محدوديت‌هاي كه در فرآيند آموزش بايد شناسايي و فهرست شوند ممكن است شامل موارد ذيل باشد:

•نيازمنديهاي قانوني

•نيازمنديهاي خط مشي مصوب سازماني در برگيرنده منابع مربوط به نيروي انساني

•شرايط مالي

•نيازمنديهاي زماني و زمانبندي

•منابع آموزشي و ارائه دهندگان خدمات آموزش معتبر

•حضور، انگيزش و توانمندي‌هاي فردي فراگيران

•ساير عوامل تداركاتي

 

4-3-3- روش و معيارهاي انتخاب آموزش

 روش‌هاي بالقوه آموزش براي برآوردن نيازهاي آموزش بايستي فهرست شوند.

 انتخاب شيوه مناسب آموزش به فهرست منابع، محدوديت‌ها و اهداف بستگي دارد و ممكن است شامل موارد ذيل باشد:

 دوره‌ها و عمليات كارگاهي در سا يت و خارج از آن (كارورزي)

 دوره‌هاي كارآموزي

 مربي‌گري‌ها و مشورت‌هاي حين كار

 خودآموزي

 آموزش از راه  دور

 

4-3-3- روش و معيارهاي انتخاب آموزش

•معيار براي انتخاب روش‌هاي مناسب، يا تركيب روش‌ها بايد تعريف و مستند گردد.

•معيارها ممكن است شامل موارد ذيل باشد:

              تاريخ و محل

              تسهيلات

              هزينه

              اهداف آموزشي

              گروه فراگيران هدف

 

(براي مثال عنوان شغلي فعلي يا طرح‌ريزي شده، يا تجربه كارشناسي، يا تجربه تخصصي، حداكثر تعداد شركت كنندگان)

            - مدت آموزش و مراحل اجرا

            - فرمهاي ارزشيابي، ارزيابي و گواهينامه

 

4-3-4- مشخصات طرح آموزش

مشخصات يك طرح آموزش براي درك روشن از نيازمنديهاي سازماني و تعريف نيازها و اهداف آموزش بايد بر مبناي آنچه كه فراگيرنده را قادر سازد به يك نتيجه آموزش نايل شود بنحو مقتضي ايجاد گردد.

•اهداف آموزشي بايد بر پايه توسعه صلاحيت‌هاي مورد انتظار باشد، به گونه‌اي كه نيازهاي آموزش براي ارائه اموزش مؤثر و ايجاد ارتباط باز و شفاف را تضمين نمايد.

•مشخصات بايد شامل موارد ذيل:

             اهداف و نيازمندي‌هاي سازمان

            - مشخصات نيازهاي آموزش

            - اهداف آموزش

            - فراگيران( گروههاي هدف يا افراد هدف)

            - روش‌هاي آموزش و خلاصه محتوا

            - برنامه زمانبندي از جمله مدت، تاريخ‌ها و مراحل مهم فعاليت

            - نيازمندي‌هاي منابع از جمله مواد آموزشي و كاركنان

            - نيازمنديهاي مالي

            - ايجاد معيار و روش‌هاي ارزيابي نتايج آموزش با استفاده از اندازه‌گيري‌هاي ذيل:

•رضايت فراگيرنده

•كسب دانش، مهارت و رفتار فراگيرنده

•عملكرد حين كار فراگيرنده

•رضايت مديريت فراگيرنده

•اثرات آموزش در سازمان فراگيرنده

•روش‌هاي اجرايي براي پايش فرآيند آموزش

 

 4-3-5- انتخاب ارائه دهنده خدمات آموزش

هر ارائه دهنده خدمات آموزشي بالقوه داخلي و خارجي قبل از انتخاب، بايد در معرض امتحاني بسيار جدي قرار گيرد اين امتحان ممكن است شامل موارد ذيل باشد:

 اطلاعات مكتوب ارائه دهندگان خدمات آموزش بالقوه

(بررسي كاتالوگ‌ها، جزوات و تحقيق از آموزش گيرندگان قبلي)

 گزارشات ارزيابي

 مشخصات طرح آموزش

 محدوديت‌هاي شناسايي شده

 انتخاب بايد در قالب يك توافقنامه و ايجاد حق مالكيت از طريق قرارداد رسمي، نقش‌ها و مسئوليت‌هاي مربوط به فرآيند آموزش صورت پذيرد.

 پايش كيفيت عملكرد آموزش دهنده جزء اختيارات سازمان باشد.

 

4-4- تدارك و تأمين براي آموزش


4-4-1- كليات

ارائه دهنده خدمات آموزش مسئوليت دارد تمامي فعاليت‌هاي تعيين شده در مشخصات طرح آموزش را ارائه نمايند، به علاوه در موارد ذيل:

 فراهم ساختن منابع ايمن

 حمايت مربي و فراگيرنده هر دو (اثرات تعاملي بين سازمان، ارائه دهنده خدمات آموزش و فراگيرنده)

 پايش كيفيت آموزش ارائه شده

 

4-4-2- حمايت تدارك و تأمين


4-4-2-1- حمايت پيش از آموزش

 توجيه كردن ارائه دهنده خدمات آموزش با اطلاعات تخصصي، فاصله صلاحيت‌هاي موجود

 توجيه كردن فراگيرنده درباره ماهيت آموزش‌ و فاصله‌هاي صلاحيت براي رفع نيازهاي مورد نظر

 ايجاد و تقويت ارتباط بين مربي و فراگيرنده (ايجاد تسهيلات لازم براي برقراري ارتباط)

4-4-2-2- حمايت حين آموزش

 فراهم ساختن ابزارها، تجهيزات، مستندات، نرم‌افزار و مكان مناسب با توجه به مطابقت آنها براي استفاده فراگيرنده و يا مربي

 فراهم ساختن فرصت‌هاي مناسب و كافي براي فراگيرنده در جهت بكارگيري صلاحيت رو به تكامل (و كسب شده)

 گرفتن بازخورد از عملكرد كار، بهمان اندازه كه از مربي و فراگيرنده خواسته شده

 

4-4-2-3- حمايت بعد از آموزش

 دريافت اطلاعات بازخورد از فراگيرنده

 دريافت اطلاعات بازخورد از مربي

 تهيه گزارش بازخورد براي مديريت و كاركنان درگير فرآيند آموزش

 

4-5-ارزيابي نتايج آموزش


4-5-1- كليات

 هدف ارزيابي، تصديق برآورده شدن اهداف سازماني و آموزش است و اين بدين معني است كه آموزش اثربخش بوده است.

 ورودي‌هاي ارزيابي نتايج آموزش:

            - مشخصات نيازهاي آموزش

            - مشخصات طرح آموزش

            - گزارشات مربوط به ارائه آموزش

 نتايج آموزش اغلب نمي‌تواند بطور كامل تجزيه و تحليل و صحه گذاري شود، مگر اينكه فراگيرنده را بتوان در شغل مشاهده و مورد آزمون قرارداد (بررسي عملكرد آموزش گيرنده)

 مديريت سازمان بايد در طي فاصله زماني مشخص پس از تكميل آموزش فراگيرنده، از انجام يك ارزيابي براي تصديق ميزان تحقق صلاحيت اطمينان حاصل نمايد (ارزيابي نظر مافوق)

 ميزان تأثيرگذاري در دانش، مهارت و رفتار فراگيرنده

 ارزيابي بايد در زمان كوتاه مدت و بلند مدت هر دو صورت پذيرد

 در ارزيابي كوتاه مدت، اطلاعات بازخورد فراگيرنده، بايد در روش‌هاي آموزش، منابع بكار رفته، دانش و مهارت به دست آمده بعنوان نتيجه آموزش حاصل شود.

 فرآيند ارزيابي بايد، جمع‌آوري داده‌ها و همچنين تهيه يك گزارش ارزيابي بعنوان ورودي براي يك فرآيند پايش را در برگيرد (بررسي شاخص‌هاي فرآيند)

 

4-5-2- جمع‌آوري داده‌ها و تهيه گزارش ارزيابي (آموزش)

بايد گزارش ارزيابي آموزش به شرح ذيل تهيه شود:

 مشخصات مربوط به نيازهاي آموزش (فهرست آموزش‌هاي برگزار شده)

 معيار ارزيابي و تشريح منابع مصرف شده، روش‌ها و زمانبندي آموزش‌ها

 تجزيه و تحليل اطلاعات جمع‌آوري شده و تفسير نتايج

 بازنگري هزينه‌هاي آموزش

 نتايج و پيشنهادات براي بهبود

 تعريف  اقدامات اصلاحي در صورت نياز

 تكميل آموزش بايد در سوابق آموزشي مكتوب شود

 

5- پایش و بهبود فرآيند آموزش

هدف اصلي پايش، حصول اطمينان از برآورده شدن اهداف سازماني و آموزشي است كه بر اساس بررسي‌هاي اثربخشي و كارآيي* انجام مي‌شود و موارد ذيل را شامل مي‌گردد:

 بعنوان بخشي از سيستم كيفيت سازماني مديريت و اجرا شود

 شواهد عيني فرآيند آموزش مؤثر، در جهت برآورده ساختن نيازمنديهاي سازمان فراهم گردد

 پايش به بازنگري كامل در هر چهار مرحله فرآيند آموزش نياز دارد

 پايش بايد توسط پرسنل صلاحيت‌دار و مطابق روش اجرايي سازمان اجرا شود

 كاركنان بايد مستقل از وظايف مستقيم خود درگير پايش شوند

 براي پايش ممكن است از مشورت، مشاهده و جمع‌آوري اطلاعات استفاده نمود

 براي تهيه و تدوين روش بايد در مرحله تهيه مشخصات طرح آموزش تصميم‌گيري نمود

 پايش ابزاري گرانبها و ارزشمند‌تر از كارآيي فرآيند آموزش است

 

* مطابقت اثربخشي (تحقق اهداف سازماني و آموزشي) و كارآيي ( بررسي منابع مصرف شده) در دو مقطع انجام مي‌شود:

•مطالعات كوتاه مدت شامل:

            - بررسي انتقال آموزش به فراگيرنده

            - منابع مورد استفاده

            - دانش و مهارت كسب شده

•مطالعات بلند مدت شامل:

            - بررسي بهبود عملكرد فرد

            -بهبود بهره‌وري 

 

5-2-صحه‌گذاري فرآيند آموزشي

 ورودي‌هاي مربوط به پايش مي‌تواند شامل تمام سوابق از تمام مراحل موجود در فرآيند آموزش باشند.

 با شناسايي موارد عدم انطباق و يك بازنگري در مراحل مختلف مي‌توان اقدامات اصلاحي پيشگيرانه انجام داد

 ورودي‌ها را مي‌توان براي پيش‌بيني صحه‌گذاري فرآيند آموزش و براي تهيه پيشنهادات بهبود جمع‌آوري نمود

 در صورتي كه مطابق روش‌هاي اجرايي عمل شود و نيازمنديهاي مشخص برآورده گرد د آنگاه بايستي سوابق صلاحيت  به روز شود.

 در صورتي كه مطابق روش‌هاي اجرايي عمل نشود و نيازمنديهاي مشخص برآورده گرد د، آنگاه بايستي روش‌هاي اجرايي اصلاح شود و سوابق به روز گردد.

 در صورتي كه مطابق روش‌هاي اجرايي عمل شود و نيازمنديهاي مشخص برآورده نگرد د، آنگاه به عنوان اقدام اصلاحي راه حل غير آموزشي نياز است.

 بازنگري فرآيند آموزش بايد تعيين شود و فرصت‌هاي بيشتري براي اصلاح كارآيي هر يك از مراحل فرآيند انجام پذيرد

 سوابق حاصل از پايش و فعاليت‌هاي ارزيابي نتايج و عمليات برنامه‌ريزي شده بايد نگهداري شود.

 

6- مديريت منابع


6-2- منابع انساني
6-2-1- كليات

كاركناني كه عملكرد آنها بر كيفيت محصول تأثيي مي‌‌گذارد، بايد داراي صلاحيت‌هاي لازم بر مبناي تحصيلات، آموزش، مهارت‌ها و تجارت مناسب باشند.

 

6-2-2- صلاحيت، آگاهي و آموزش

 تعيين صلاحيت‌هاي لازم براي كاركنان تأثير گذار بر كيفيت محصول.

 انجام آموزش‌ها و برآورده ساختن نياز‌هاي آموزشي

 ارزيابي اثربخشي اقدامات آموزشي

 حصول اطمينان از اينكه كاركنان از مفهوم و اهميت فعاليت ‌هايشان آگاه هستند.

 نگهداري سوابق مربوط به تحصيلات، آموزش‌ها، مهارت‌ها و تجارب كاركنان.

 

جايگاه آموزش در اصول و مباني سيستم مديريت كيفيت

 1- مشتري محوري

 2- رهبري

 3- مشاركت كاركنان

 4- نگرش فرآيندي

 5- نگرش سيستمي

 6- بهبود مستمر

 7- تصميم گيري متني بر واقعيات

 8- ارتباط با تأمين كنندگان بر پايه منافع متقابل

 

ارتباط آموزش با اصل مشاركت كاركنان

 كاركنان در تمام سطوح،پايه و مبناي يك سازمان را تشكيل مي‌دهند.

 مشاركت كامل كاركنان، امكان بهره مندي سازمان از قابليت هاي آنان را فراهم مي‌سازد

 پاسخگويي و پذيرش مسئوليت كاركنان در مقابل عملكرد خود

 اشتياق كاركنان به مشاركت و سهيم بودن در بهبود مستمر

 

مرجع تدوين استانداردIso 10015

 مرجع جهاني متشكل از مراجع ملي استاندارد كشورها

 كميته فني مديريت كيفيت و تضمين كيفيتIso/TC 176

 كميته فرعي Sc3

 

دستاوردهاي استانداردIso 10015

 افزايش سهم آموزش در بهبود مستمر عملكرد سازمان

 افزايش اثر بخشي و كارايي آموزش

 تجزيه و تحليل نيازهاي مربوط به صلاحيت كاركنان

 رفع فاصله‌هاي صلاحيت در انجام وظايف شغلي